В 2021 году произошел радикальный сдвиг от работы с ценностями на личностном уровне до взаимодействия с корпоративной ценностной системой.
Методы работы с ценностной системой сообщества принципиально отличаются от методологии в индивидуальной работе. Когда мы работаем в индивидуальном формате, то происходит четкое отделение где ценности идут из природы человека, а где наносной культурный слой, который мы как бы маргинализируем. В работе с группами происходит совершенно иная технология. Она базируется из нескольких компонентов:
1.Работа с собственником или с лицом, которое имеет возможность охвата для осознавания процессов компании и выявления нематериальных ресурсов для роста различных направлений деятельности. Происходит исследование и сбор.
2. Формирование непосредственно ценностной системы бизнеса, как неотъемлемой части корпоративной культуры. Формируются архетипы, система ролей и процессов для конкретного сообщества. Для сотрудников это превращается в понятные сценарии действий в непростых ситуациях, которые присуще для поведения в компании. Определяются важные ресурсы, конкретные ценности и метанавыки. Определяется роль компании в мировых процессах, углубляется понимание миссии компании.
3.Внедрение ценностной системы в корпоративную культуру. Трансформация качества взаимоотношений в коллективе, смена нарратива и уровня сознания за счет принципов глубинной демократии. Разработка инструментария для реализации и непосредственное проведение.
Таким образом, если раньше программа Ценности была направлена на освобождение личности от культурного влияния и его ценностной системы, то в работе с коллективом происходит противоположное: выявляются ценности для всей группы людей, и затем ценности внедряются в культуру и пропагандируются всему сообществу.
Так вот в 2021 году такая работа была осуществлена в украинской промышленно-инвестиционной группе компаний Aurum Group.
Далее немного об этом кейсе. 1-й и 2-й компоненты технологии осуществлялись около полугода. 3-й компонент технологии реализовывался около 3 месяцев и производился за счет нескольких факторов:
— Производство корпоративного календаря, каждый месяц которого посвящался определенной ценностной единице.
— Проведение корпоратива, который углублял нарратив, и создание группы в телеграме для последующей коммуникации и удержания эффекта.
— Проведение опроса и голосования, который своим содержанием непосредственно погружал сотрудников в нарратив. Кроме этого, при обработке результатов опроса, вскрывались интересные феномены касающиеся степени лояльности сотрудников к корпоративным ценностям, а также индивидуальные способности к погружению в такой нарратив. Результаты опроса выявили сотрудников, которые параллельно занимались поиском нового рабочего места для себя. А также проявилась группа сотрудников, у которых подсознательно вытеснялись некоторые конкретные ценностные единицы (разные индивидуальные случаи).
Реализация данной технологии наполнена инструментами влияния на массы, основывается на мифодизайне и методах открытой пропаганды. Удивительно, как часто мы сталкиваемся в массовой культуре со злоупотреблением, что уже негативно относимся к такому влиянию. Но иногда это может быть ресурсным! Когда это происходит из любви к организации и из заботы о сообществе, когда это происходит при активном участии лица с наивысшим рангом власти, тогда это про экологичность, бережность, сонастройку в коллективе, ресурсную ценностную систему и сильную корпоративную культуру. Кейс Aurum Group получился именно таким! Ниже немного материалов из реализации.
Про календарь. Макет можно посмотреть здесь
Календарь распространялся среди сотрудников и партнеров управляющей компании. Сделан на два года. Внешний вид на видео:
А это видео, которое транслировалось на корпоративе, а затем размещалось в корпоративной группе телеграмма:
Немного подробностей про опросник. Сотрудников попросили присоединиться к процессу формирования ценностной системы Aurum Group, и выбрать, на их взгляд, лучшего представителя номинации. При голосовании, на этот раз компетентность сотрудников даже не обсуждалась, и прописывалось, что каждый однозначно является ценным опытным специалистом и имеет свой арсенал навыков и свою должностную позицию в организационной структуре компании. Но реалии современности таковы, что для развития одних только навыков мало, необходимы так называемые мета-навыки, которые помогают адаптироваться к постоянным изменениям и позволяют достойно принимать новые вызовы из мира. Эти мета-навыки уже есть внутри каждого из сотрудников, и важно лишь их освоить, поделившись этими «сокровищами» друг с другом. Поэтому в преддверии Нового Года, запустили форму исследования, чтоб выявить как ценности проявляются не только в деятельности компании, но и через сотрудников, внутри коллектива. Предлагалось задуматься, что каждый транслирует в коллективе, и как каждого чувствуют окружающие. Предлагалось позволить себе озвучить коллегам, что ценного видят в них. Прекрасным человеческим качествам не подвластны ранги и социальные статусы (при этом, однозначно, в повседневности имеют определяющее значение), поэтому сотрудники обнаруживали в рамках одной номинации людей из разных сфер деятельности и с разным уровнем полномочий. Отвечая на вопросы, и замечая себя в номинации, они не воспринимали это как соревнование, а пробовали уловить то тонкое общее, что объединяет группу коллег в рамках одной ценности. Если кто-то считал, что должен был попасть в другие номинации, то была возможность выразиться.
Кроме этого, участие сотрудников и их голоса были очень важны, так как яркие представители ценностей, — победители голосования, были награждены специальными корпоративными призами. Подарки были стилизованные под деревянные сундуки с сокровищами. В деревянном фирменном сундуке находились различные сладости, среди которых и пряники с названием ценности. То есть тот, кто победил в номинации Стойкость получил и сундук с пряниками, на которых написано «Стойкость». Награждение и голосование было разработано таким образом, что каждый был отмечен и остался с подарком за проявление определенной ценностной единицы.
Сам корпоратив был проведен в виде маскарада, косплея, использовалось приложения Reface. Такой формат позволил разотождествить сотрудников с их привычными ролями и рангами в компании и сфокусировать внимание на том, что за ролями все мы люди, и в каждом есть что-то ценное, что и есть главным источником развития компании.
